猎头英文是headhunter, 专门找head(头)的行业, 这里面的头有两方面的意思, 一个是智慧, 就是那些有才华的人; 一个就是头目, 一般都是经理,总裁级的人,所以大家会误会猎头公司只是高级中介。其实有点错误,我开始想尝试找一个确切的猎头公司的定义,不过比较难, 这个行业一直都是很模糊的定义。 猎头找的是那些永远不愁没有工作的人, 而中介只是帮那些在找工作和找不到工作的人找工作。美国发展最规范, 而中国只停留在很狭小的范围。 而美国, 正规的都会包含人员的科学测试和培训, 公司机构和人力的咨询等。中国的相对粗糙的多, 像上海这类公司有400多家, 于是就导致好多公司很底的职位都会去代理, 而沦落为简单的中介, 几个月都拿不到一个大的单子。
好多人都想刚刚毕业就进入这一个行业, 几天粗糙的了解给我的印象很不专业。而一个专业的猎头人,要具备nowledge, Professional, and discernment. 这个行业对猎头的知识的要求是对整个行业的了解,给你一个case, 你要在半个小时内就要确定搜寻的范围, 包含那些公司,那些部门,可以挖到相关的人。 然后是professional, 这个不仅仅是猎头这行业, 其它所有行业都这样, 外在要穿着方面, 内在沟通方式, 你的职业性会让公司对你有信心,给你更多的单子,让你的candidate更愿意把自己托付给你。 最后的discernment是出成果最重要的一环,你要对你推荐的candidate给出至少70%以上的判断, 这方面每个人用的方法不同, 有的喜欢打听candidate 的身边的人,有的喜欢用test, 而我个人比较喜欢面视时的聊天, 当然有些人很会谈, 很会包装自己, 不过猎头都比较喜欢没有包装的真实的你,其实这样对公司也是对个人负责, 因为工作是长期的, 所以我一般都会选择那些just be yourself的人。 
刚刚毕业的学生可以做这一行,但很有难度,例如我,几乎每天都在学习, 和每个经理人聊天都是在给自己上课, 只是我适应的比较快。 你最需要适应的,一是听别人的声音,二是闻别人的味道。其实好多公司不招应届的原因除了没有工作经验,就是跳槽频繁, 我们公司内部的一份数据也可以清楚的看出刚刚工作的人跳槽频率最高,这也可能和大家开始对职场的模糊认识有关, 太多的是关注薪水而不是长远发展, 所以我建议大家找工作的时候尤其花很多时间在找面试技巧,谈判技巧, 不如花多点时间考虑自己的工作的切入点。 所以我们猎头挑人的时候, 第一眼看简历就是看跳的频率, 这也在猎头行业达成的共识。 虽然我们的存在, 也在促使跳槽的发生,那只是人才的合理条配,我承认好多猎头公司不负责的挖人, 好的猎头公司不仅为公司找到合适的人, 也要为我们的candidate 定下长远的职业规划,不是为了挖人而挖人, 相反有时候我和他们面试的时候, 我会建议他不要跳。 
小常识: 高级蓝领”是蓝领人才的较高层次,其最重要的特点在于它不以理论和管理方面的综合素质为判定标准,而以实际动手能力为判定标准,一个合格的“高级蓝领”应当具备相当丰富的实际动手经验,应该属于操作型人才。“低级白领”主要指办公室行政人员,他们从事的是单纯的脑力劳动,不同的是他们的脑力劳动技术、知识含量比较低,可替代性比较大。所以小白领可替代性强,但每天川行于商业大楼, 过着小资一样的生活让他们很自我,这也是我为什么想离开现在的猎头去另一家做项目主管。。。。
不管你是被动的接到猎头的电话,还是主动的跳槽,到了最后OFFER的关键时刻,大多数人都会出现犹豫、徘徊的心理波动期,面对巨大的跳槽成本,什么样的跳槽才是成功的?选择跳还是不跳,怎么才是一个合适的“度”?
关注30%的增值
由于猎头的对象都是有潜力的中高层管理人员,到一个新的单位后,面临着与新的团队和上司磨合、熟悉企业文化、了解公司运作战略等复杂的过程,考虑到跳槽后的各种成本,候选人在最后的时刻总会犹豫和徘徊;特别是当现在就职的企业得知员工将要跳槽,采用增薪、升职等各种方式挽留时,这一心理的“拉锯战”由此上演。 那么,面对新的挑战和原来工作发展的机遇,在这场“拉锯战”中该如何抉择呢?遇到这种问题时,要认真分析,基本遵循30%的原理,既新的工作与现在的工作相比,是不是提高了30%的综合满意度。这里的内容不仅包括薪资,还包括升迁机会、发展空间、工作的兴趣度、同事关系、工作环境等等。比如,若是两个基本相当的公司,职位也差不多,如果薪资增长幅度低于10%的话,大多数的候选人会考虑拒绝OFFER,因为跳槽本身的成本大于它能够带来的好处。不过若从一个小公司跳到一个大的公司,薪酬在变化不大的情况下(比如说5%增长),考虑到较大的挑战(10%增长)、更多的升迁机会(10%增长)和更好的工作平台(10%增长),这样的综合满意度提高就超过了30%,很多候选人还是会考虑新的机会。俗话说,过不及。若薪资和职位的跨度太大,比如2倍或者是3倍增长的机会,也需慎重,要认真考虑自己究竟能不能胜任这一工作或这这个工作的长期性是否有效,因为雇主对你的期望也必然很高。否则将会“竹篮子打水一场空”。 这里需要特别提醒的是,新的工作一定是能把以前的经验和技能得到很大提升的机会,千万不要为了升迁而升迁。根据猎头经验,优秀的候选人或者说能够让潜在雇主眼睛一亮的候选人大多有很好的职业规划或道路。若与自己以往的工作关联不大,建议最好不要轻易跳槽,否则将走很多弯曲的发展道路。很多雇主会非常不愿意相信这样频繁跳槽的候选人。
薪资谈判的诀窍
对中高层管理人员而言,由于薪酬包含的内容很多,比如手机费、报销金额、奖金等。因而,薪资谈判是非常讲究技巧的。把询问和谈判放在最后一步薪资是双方非常敏感的一个话题,建议候选人,不要一上来就问企业会给多少薪水,因为在企业还没有充分认识候选人的潜能和实力的时候,给出的只是一个企业招聘人才时的一个初步薪资定位,若候选人真的符合企业的需求,企业会在原来的定位上有所浮动的,因而候选人不能因为企业最初的薪资定位,就拒绝了这个机会。 有些比较偷懒或资历潜的HR,一开始就会向候选人问薪资期望,建议候选人,最好不要直接地报出自己的期望值,因为,如果报高了,他们觉得付不出这样的价钱,就一口回绝了,连最后见决策者的机会都没有,而实际上,决策者是最后拍板的人,原来的薪资定位只不过是参考标准,若是他们真正相中的人,到最后一定是可以谈判的。若报低了,招聘方会怀疑你真正的能力,企业会根据候选人的实力,提供符合市场行情的薪资。遇到这种情况,建议候选人考虑这样回答,“我相信企业会根据我的实力,提供符合市场行情的薪资的”或“我已经把我在薪资方面的考虑和猎头进行了沟通”。这样会给自己留下很大的空间。最好通过猎头进行建议候选人和企业,在薪资谈判时,最好通过猎头进行。因为薪酬是一个非常敏感的问题,如果双方通过非常艰难的谈判,即使最后达成一致了,但也不会开心,因为在谈判期间,双方在某些条款上总会有所放弃和牺牲。而通过猎头作为中间的协调者,候选人可以把自己很多的东西间接地告诉企业,这样候选人进入新的企业,可以很快地与企业达成共识。候选人填写的时候一定要诚实,也便于猎头跟企业进行沟通和谈判。
候选人增值的妙招
想在猎头和雇主眼中有价值,该如何引起猎头的注意呢?可以从下面几点做起:
■想方设法在行业中出名:比如,多参加一些高级的论坛或研讨会,并争取发言或发稿,让业内的人士认识你的潜能。
■做好内功:在公司中,取得突出业绩,在业界得到多数人的认可;不要急功近利。
■撰写博客:博客的定位一定要围绕专业进行,里面可以撰写你对专业的看法、经验、遇到的困惑、挑战、最前沿的观点等等。避免一些偏激的观点。
■加强与社交圈中业内人士的交流:通过接触,适当交流一些自己对工作的想法等等。猎头在挑选候选人时,会四处打听,他们会问其它招聘者、问行业里面的活跃人士、问所有可能了解相关主题的人,这时个人的人际关系网络开始发挥作用。
■养成把自己的满意的项目和工作记录下来的习惯:这样即使你没有时间保持一份随时更新的简历,你也可以在需要的时候很快的拿出一份