在国企薪酬改革的操作中,有四个需要特别关注的问题。

  (1)组织动员问题。鉴于国有企业薪酬体制的传统,一次好的薪酬改革,企业内部的动员和组织是成功的关键。成功的改革能够有效化解企业内部的矛盾,激发员工的工作热情,使得企业的经济效益提高;不成功的薪酬改革,企业付出了成本,员工反而不满意,甚至制造了新的矛盾。因此,国有企业的薪酬改革,就是一场管理变革的战役,周密的组织是非常必要和必需的。

  (2)员工身份问题。目前国有企业的员工普遍存在不同的“身份”,有的企业内部员工的身份多达三、四种。当前的现实是,对于聘用、派遣的员工,企业在进入方面把关较严,由于有市场压力,员工工作也比较勤奋和努力,很多企业的关键业务也是这些员工承担。但是,由于身份限制,企业给予他们的薪酬远低于正式员工。对于正式员工来说,企业与他们的雇佣关系历史以来就是“无固定期限”,这部分员工普遍压力不足。两类员工的差异如果得不到很好的平衡,必然影响到员工的工作热情。而这一问题的解决有很强的政策性,也非常敏感,在方案的设计中需特别谨慎。

  (3)薪酬差距问题。在薪酬体系的设计过程中,就技术而言,确定各岗位、各等级之间的薪酬差距并不困难,但在国企的薪酬改革中这个问题就不是这么简单,需要考虑的因素很多:差距过小,责权利不匹配,会影响到管理人员、核心人才的积极性,甚至引发人才的流失;差距过大,广大基层员工心理上难以接受,影响到稳定的大局。因此,如何平衡各方利益,把握一个合理的“度”,需要设计方和企业管理层反复研讨。

  (4)企业稳定问题。国有企业不仅是市场主体,而且在客观上承担着维护社会和谐的责任。因此,简单的“一刀切”式的薪酬改革方式对于国企肯定是不适用的。俗话说,“民以食为天”。在薪酬调整中,经评价之后薪酬降低的员工、原地踏步的员工甚至增幅较小的员工都有可能强烈不满。这种不满如果处理不好的话会直接影响到企业和社会的稳定,这也是国企最为关注的问题。如何在改革与稳定中把握平衡,是国企薪酬改革的难点。

  现阶段,国企的薪酬改革带有明显的“过渡阶段”的特点。随着垄断领域的开放、治理结构的变化、老一批员工的离退,国企的薪酬改革必然向着更深的层次迈进,薪酬结构将进一步简约化、透明化,薪酬标准将逐步市场化、商业化,绩效将成为薪酬水平的重要影响因素,行政层级的概念将逐步淡出视野。在更具活力、更加高效的经济体制中,一个“市场调节机制、企业自主决定、职工民主参与、国家监控指导”的新型薪酬管理模式将逐步形成并推动国企的可持续发展。